Leiderschap in veiligheid

29/07/2013

In 2010 startte het Amerikaanse bedrijf Chemtura met een wereldwijd trainingsprogramma in leiderschap en veiligheid. Ook in de Zuid-Afrikaanse vestiging: twee magazijnen en een kleine productielocatie. Een reisverslag.

Het trainingsprogramma voor de managementteams van de sites, maar ook voor de functionele en businessleiders, werd samen met D&F Consulting b.v. opgepakt. Het programma kende een looptijd van drie jaar en werd ontwikkeld in nauwe samenwerking  met Corine Baarends, director EHSS. Namens D&F Consulting vloog senior consultant & trainer Marcel de Munck eind september naar Johannesburg in Zuid-Afrika.

 

Reisdoel

Het doel van deze reis was om bij de medewerkers van Chemtura in Afrika het leiderschap en het bewustzijn in veiligheid te vergroten. In Johannesburg namen vooral de leidinggevenden van de vestigingen, magazijnen, verkoop en financiën aan de training deel. Zij kregen uitleg over het ‘Safety Leadership Training program’, waarin de rol van de leidinggevende bij het verhogen van het veiligheidsbewustzijn centraal staat.  Samen met de medewerkers keken zij naar de veiligheidscultuur binnen Chemtura. Zij brachten die in kaart met behulp van de Safety Culture Ladder.

Vervolgens kwamen de visie en doelstellingen van Chemtura aan de orde. Centrale vraag: wel-
ke verbeteringen zijn nodig om vanuit de huidige cultuur te komen tot de gewenste cultuur over drie jaar? De verandering komt deels vanuit de strategie in de organisatie, maar moet ook voor een groot deel vanuit de medewerkers komen.

 

Communicatie

Het ontwikkelen van leiderschap is de sleutel tot een sterke veiligheidscultuur.

Tijdens de training was er vooral aandacht voor het motiveren en stimuleren van veilig werken, met name veilig gedrag. Communicatie is hierbij erg belangrijk, want:
hoe spreek je elkaar aan op (on)veilig gedrag?
En hoe geef je elkaar feedback? 

Cursisten stelden vragen als: ‘Hoe krijg ik het vertrouwen van de medewerkers zodat ze pro-actief met mij als leidinggevende over veiligheid praten?’

  • De eerste tip voor leidinggevenden was om aanwezig te zijn op de werkplek: ‘Laat zien dat je er voor hen bent en geef positieve feedback’.
  • Daarnaast is het belangrijk dat de leidinggeven de de medewerkers informeert over relevante zaken en eerlijk is. En last but not least: geef  het goede voorbeeld! 

Persoonlijk actieplan

Een belangrijk onderdeel van de training staat in het teken van het opstellen van een persoonlijk actieplan: wat ga ik als medewerker doen om de komende drie jaar positief bij te dragen aan de veiligheidscultuur? In diverse workshops gaven de deelnemers vorm aan hun actieplan. Een opdracht was bijvoorbeeld: beschrijf jouw veiligheidsvisie, en hoe communiceer je de verwachtingen? Samen kwamen de deelnemers met diverse initiatieven:

  • een veiligheidstoolboxberichten kenbaar maken via een publicatiebord
  • een persoonlijk gesprek over veiligheid 
  • iedere maand een veiligheidstip delen

Ook kwamen zij met suggesties om positief bij te dragen aan verandering van de veiligheids-cultuur: 

  • Meer tijd en aandacht besteden aan de medewerkers op de werkvloer en met hun in gesprek gaan over veiligheid.
  • Er voor zorgen dat alle veiligheidsprocedures praktisch zijn en de werkvloer die volledig accepteert.
  • Een feedback-systeem opzetten waarmee de melder van een gevaarlijke handeling of bijna-ongeval binnen één week feedback krijgt.
  • Iedere dag minimaal één welgemeend compliment uitdelen voor veilig gedrag.

Veiligheidsbewustzijn

Kaapstad was de tweede bestemming van de reis. Hier stond de training veiligheidsbewustzijn op het programma voor alle leidinggevenden en medewerkers van de fabriek. Een belangrijke vorm van feedback voor organisaties is het melden van (bijna-)incidenten, gevaarlijke situaties en onveilig gedrag. Maar de Afrikaanse medewerkers waren, uit angst voor
hun baan, duidelijk terughoudend om onveilige handelingen en situaties te melden. Door bewustzijn te creëren en hen te laten inzien wat de gevolgen kunnen zijn van een arbeidsongeval - arbeidsongeschiktheid en dus geen inkomsten - verdween die terughoudendheid gedurende de training. De medewerkers gingen in kleine groepjes aan de slag met het herkennen van risico’s. De opdracht luidde: omcirkel de risico’s op de afbeelding. Per groepje wees telkens één vertegenwoordiger de grootste risico’s aan. Zonder  uitzondering kwamen alle risico’s duidelijk naar  voren.

Top-drie onveiligheid

In een andere workshop inventariseerden medewerkers de top-drie onveilige handelingen en situaties in hun eigen werkomgeving. Daarbij vermeldden zij ook (een plan voor) de oplossing. Een aantal veelvoorkomende risico’s bij Chemtura in Kaapstad: heftruckverkeer, werken met gevaarlijke stoffen, werken aan machines en ergonomische omstandigheden. Deze inventarisatie leidde tot hernieuwde inzichten over hoe zaken aan te pakken.

De focus leggen op gedrag betekent ook: veel aandacht voor communicatie en feedback op gedrag of resultaat. Tijdens de workshop kwamen vragen naar voren als: hoe spreek ik mijn collega aan? En: hoe geef ik feedback aan mijn leidinggevende over veiligheidszaken? De tips die de medewerkers kregen tijdens de workshop: 

  • Geef de feedback zo snel mogelijk na het geconstateerde gedrag.
  • Beschrijf het gedrag dat je gezien hebt zo concreet mogelijk.
  • Voorkom een welles-nietesdiscussie.
  • Reageer vanuit jezelf: ‘Ik maak me zorgen over ...’
  • Vermijd vragen als ‘Waarom doe je dat?’
  • Sluit af met een afspraak, leg die samen vast of bevestig met een handdruk.

Neem contact met mij op

versturen

Of bel ons direct op

076 5040 340