Motivatie is alles - deel 2

17/03/2021

Hoe worden we gemotiveerd om veilig te werken?

Belonen en straffen op basis van prestaties leidt tot angst onder medewerkers om fouten te maken, ook is er dan geen ruimte voor openheid om van elkaar te leren. Ook de motivatie en het plezier in het werk neemt af als er altijd haast en stress is.

Deze quotes uit de praktijk illustreren dit;

  • “Ik als manager heb productietargets en als ik die niet haal word ik daar keihard op afgerekend.”
  • “We moeten sneller werken en worden met de productiecijfers geconfronteerd.”
  • “Ik heb helemaal niet het gevoel dat ik in een team samenwerk.”
  • “Als we veilig werken krijgen we meer geld als beloning.”

In dit tweede deel van deze 7-delige reeks ga ik in op het aspect ‘motivatie’. Hoe we gemotiveerd worden is bepalend voor de intentie waarmee we het gedrag uitvoeren, maar nog belangrijker hoe en óf we het de volgende keer weer uitvoeren.

Klik hier om het eerste deel van deze reeks te lezen.

Zelfdeterminatie theorie

Motivationele focus kent verschillende doeloriëntaties; intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie, promotiefocus en preventiefocus. In dit deel beschrijf ik de intrinsieke- en extrinsieke motivatie, in deel 4 leest u over de promotie- en preventiefocus.

Intrinsieke motivatie bestaat uit drie basisbehoeften (Deci & Ryan, 2000); de behoefte aan: 

  1. autonomie
  2. verbondenheid
  3. competentie

 

Figuur 1: Zelfdeterminatie theorie (Deci & Ryan, 2000)

De theorie stelt dat naarmate medewerkers een activiteit belangrijker en waardevoller vinden, de motivatie meer van binnenuit komt, dit heet intrinsieke motivatie. Men spreekt van extrinsieke motivatie als men probeert straffen te vermijden, of beloningen te krijgen. De motivatie komt dan van buitenaf omdat medewerkers iets doen omdat het ze wordt opgelegd. Figuur 2 van Rob Vinke hieronder geeft aan dat het onderscheid tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie niet absoluut is, maar geleidelijk in elkaar overloopt.

Figuur 2: Intrinsiek versus extrinsiek (Rob Vinke, 2017)

Medewerkers zijn sterker intrinsiek gemotiveerd om veilig te werken wanneer ze het belang van veilig werken internaliseren. Ze beslissen dan zelf dat ze het belangrijk vinden om veilig te werken en doen dit minder vanuit externe oplegging. Kortom, het is de kunst om iets dat moet van buitenaf, een onderdeel te laten worden van het waardensysteem van medewerkers zelf, waardoor ze aan een veilige omgeving bijdragen omdat ze dit zelf belangrijk vinden. Medewerkers met een intrinsieke motivatie krijgen meer plezier in wat ze doen en raken minder snel gedemotiveerd (Wildschut, 2017).

Proactief gedrag

Ik zie vaak dat medewerkers sterk beoordeeld worden op resultaten, hierdoor focussen zij zich op resultaten en ontstaat extrinsieke motivatie. De medewerkers doen de dingen (productie en veiligheid) omdat ze het moeten doen en niet zozeer omdat ze het willen doen, met als gevolg dat er veel angst is om iets fout te doen en er altijd haast en stress is.

Veel organisaties hebben als doel een proactieve veiligheidscultuur, dit is een cultuur waarin medewerkers proactief denken en proactief handelen (Parker, Bindl & Strauss, 2010). Uit onderzoek blijkt dat proactief gedrag met name afhankelijk is van iemands persoonlijkheid, zijn rol in de organisatie en of de medewerker voldoende autonomie ervaart in zijn functie en de sociale steun (Parker, Williams & Turner, 2006). Mede op basis hiervan zal er gekozen moeten worden om de medewerkers sterker intrinsiek te motiveren om veilig te werken. Daarmee zullen ze het belang van veilig werken ook beter internaliseren. Dit betekent een verschuiving van links naar rechts in figuur 2 van Rob Vinke, waarbij het wenselijk is om in het vierde of vijfde blok terecht te komen.

Autonomie, verbondenheid en competentie

Als medewerkers de vrijheid hebben om zelf beslissingen te nemen worden medewerkers gemotiveerd om veilig te werken, met name als het gaat om het participatie gedrag zoals het bespreekbaar maken van onveilig gedrag, het vragen van hulp of het geven van feedback (zie figuur 1, deel 1). Om invulling te geven aan de basisbehoeften van autonomie en verbondenheid kan als interventie een verbeterteam op basis van vrijwilligheid opgezet worden voor het oplossen van een veiligheidsissue (zie deel 1).

Daarnaast is het van belang dat werknemers de benodigde kennis en vaardigheden hebben opgedaan, die hen in staat stelt om veilig te kunnen werken (behoefte aan competentie). De meeste medewerkers van de werkvloer zijn ervaren en hebben veel kennis van de machines, maar niet zozeer kennis en vaardigheden in bijvoorbeeld het op de juiste manier veiligstellen van de machine (LOTOTO), of het (h)erkennen van risico’s, of elkaar op een juiste manier aanspreken op veilig en onveilig gedrag. Een training kan medewerkers deze specifieke vaardigheden aanleren.

Tenslotte, zoals we hebben gezien in deel 1, vervult de sociale omgeving een belangrijke rol in het voorzien in de behoefte aan verbondenheid. Door de sociale omgeving kunnen medewerkers gezamenlijk betekenis geven aan een veilige werkomgeving en elkaar daarin ondersteunen. Organiseer een workshop voor alle medewerkers en laat ze zelf een gezamenlijke betekenis geven aan de gewenste veiligheidscultuur. Wildschut (2017) geeft aan dat “het belangrijk is om dit vanuit een open dialoog te doen, waardoor wordt voorkomen dat verkeerde conclusies gedeelde aannames worden”. In onderstaande figuur ziet u wat leidinggevenden kunnen doen om de intrinsieke motivatie te stimuleren.

Figuur 3: Wat kun je als leidinggevenden doen om de intrinsieke motivatie te stimuleren?
Deel 3 - Leiderschap

Volgende week in deel 3 van deze 7-delige reeks gaat het over ‘leiderschap’. Wat is het effect van het gedrag van de leidinggevende op het gedrag van de medewerkers? Hoe kan hij of zij dit motiverend en positief beïnvloeden?

Lees hier de voorgaande delen van deze artikelenreeks.

Over de auteur

Marcel de Munck, D&F Consulting BVMarcel de Munck is expert op het gebied van veiligheidscultuur en -gedrag en verantwoordelijk voor de verbetering van veiligheidsprestaties bij bedrijven in verschillende branches. Vanuit zijn expertise in veranderkunde en psychologie helpt hij organisaties die willen veranderen, iets willen doorbreken, om hun doelen te realiseren. Zijn passie is om mensen en organisaties te helpen om te worden wie ze willen zijn. Marcel behandelt graag vraagstukken die gaan over mensen, drijfveren, idealen en motivatie. Maar ook over grenzen durven verkennen, over kwetsbaar durven zijn, over lef. Zijn lijfspreuk is dan ook: “Don’t let your dreams live and die in your mind. But become the person you want to be, by realizing your dreams.” Met zijn ‘passion for safety’ weet hij mensen te inspireren en te motiveren.

PROFESSIONELE ONDERSTEUNING NODIG? NEEM CONTACT OP

Bent u benieuwd naar passende mogelijkheden om de motivatie en kennis rondom veiligheid in uw organisatie te verbeteren? Neem direct contact op voor een vrijblijvende kennismaking.

Neem contact met mij op

versturen

Of bel ons direct op

076 5040 340